Marché du travail et gestion de l’emploi

 

Le travail est-il un bien marchand comme un autre? On peut en effet considérer un marché du travail structuré avec des offreurs (les travailleurs) et des demandeurs (entreprises et administrations). Il peut être opportun de commencer à étudier les mécanismes qui régissent le marché du travail, puis de montrer que les hypothèses du modèle néo-classique nécessitent d’être assouplies car elles ne correspondent pas vraiment à une réalité beaucoup plus complexe. Cependant, comme tu le sais, de nombreux actifs occupés ne rentrent pas dans le schéma du marché du travail. Ainsi en est-il des fonctionnaires ou encore des nombreux salariés en Contrat à Durée Indéterminée. La gestion de l’emploi obéit alors à des logiques institutionnelles sur lesquelles nous nous pencherons.

Les notions du programme à connaître: Taux de salaire réel, salaire d’efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail.

 

I. Une analyse néo-classique du marché du travail

Selon les économistes néoclassiques de fin du XIXe  et début XXe siècle., le marché du travail obéit au mêmes règles que tous les marchés. La rencontre entre les offreurs de travail autrement dit les actifs, et les demandeurs de travail , les entreprises ou les administrations, détermine le prix d’équilibre sur le marché du travail c’est à dire le salaire. 

 

A. L’offre de travail selon les néoclassiques

 Nous retrouvons ici les hypothèses de base des économistes néoclassiques

L’offreur de travail est un agent rationnel. Ainsi l’individu compare son travail et le revenu correspondant, si bien que l’offre de travail dépend du sacrifice que l’agent est capable d’accepter entre travailler pour gagner un salaire mais avec une limite de son temps de loisirs ou bien ne pas travailler et avoir plus de loisirs mais sans revenu! Les autres critères qui pourrait déterminer l’offre de travail comme par exemple la pénibilité du travail, la qualité du travail, les relations entre collègues, … sont considérés comme exogènes et donc non pris en compte par le modèle néoclassique.

Il existe donc une relation positive entre le salaire versé et la quantité de travail proposé. Plus le taux de salaire réel s’élève et plus les offreurs de travail seront prêts à proposer du travail.

Le taux de salaire réel correspond au salaire nominal divisé par le taux d’inflation donc le taux de salaire réel représente le pouvoir d’achat du salarié

B. La demande de travail selon les néoclassiques

L’employeur embauche tant que le coût salarial unitaire* est inférieur à ce que rapporte le salarié c’est à dire la productivité marginale du travailleur. Donc plus le taux de salaire réel, qui est fixé par le marché, baisse et plus le demandeur de travail embauche

* Selon l’INSEE, les coûts salariaux unitaires correspondent aux coûts salariaux par unité de valeur ajoutée produite. Les coûts salariaux incluent les salaires mais aussi les autres traitements bruts versés par l’employeur, comme par exemple les primes, les congés payés, et bien sur les cotisations sociales.

 On retrouve ainsi le lien négatif, supposé rationnel, entre le taux de salaire réel et la quantité de travail demandée.

 

C. L’équilibre sur le marché du travail

Selon les néoclassique le marché du travail est un marché comme un autre. Le travail s’offre et se demande, ce qui détermine le prix ;  le salaire

Pour autant le  modèle simplifié du marché du travail néoclassique ne reflète pas vraiment un monde du travail plus complexe. Ainsi, comment peut-on expliquer qu’il existe dans le même temps, des travailleurs qui perçoivent des salaires relativement élevé et dans le même temps un chômage de masse? Si le travail est une donnée homogène alors il ne peut pas y avoir une dichotomie entre deux types d’actifs, des salariés qualifiés bien payés et des actifs précaires qui ne trouvent pas à s’ embaucher. Pour raisonner en économiste, il est donc nécessaire d’assouplir certaines hypothèses du modèle néoclassique.

II. L’assouplissement du modèle néo-classique du marché du travail

Petit rappel préalable. Les économistes néoclassiques ont élaboré le modèle de l’équilibre du marché sous l’hypothèse de Concurrence Pure et Parfaire (CPP) . La CPP repose sur 5 conditions:

Atomicité du marché. Il existe une multitude d’offreurs et de demandeurs qui sont donc prix-taker.

Homogénéité  Les produits proposés sur le marché sont homogènes. Le prix est la seule variable qui permet d’équilibrer le marché

Libre entrée Tous les acteurs économiques peuvent entrer et sortir du marché librement. Il n’existe pas de barrière à l’entrée.

Au delà de ces 3 premières conditions qui permettent de définir la concurrence pure, il existe 2 autres critères pour la concurrence parfaite

Mobilité Les facteurs de production sont mobiles

Transparence Les acteurs économiques disposent d’une information parfaite, ce qui leur permet de faire un choix rationnel.

Bien évidemment la Concurrence Pure et Parfaite correspond à un modèle mais la réalité du marché du travail nécessite un assouplissement de certaines conditions de la CPP

A. L’assouplissement de l’hypothèse de l’homogénéité du facteur travail

Comme tu le sais, les années d’étude, les dispositions de chacun d’entre nous, permettent de distinguer les qualifications des travailleurs. En terme néoclassique nous pouvons donc dire qu’ il n’y a pas homogénéité des travailleurs sur le marché du travail et donc à contrario il y a hétérogénéité du facteur travail. Cela implique alors l’idée qu’il n’y a pas concurrence entre l’ensemble des travailleurs. Il peut y avoir des salariés avec rémunérations élevées lorsqu’il y a peu de concurrence, d’où des inégalités de salaires qui persistent. Les salaires exorbitants accordés à certains joueurs de football correspondent ainsi à un cas d’école.

Ce thème est souvent illustrée par le concept de capital humain qui a été popularisé par G. Becker, économiste américain de la Nouvelle École Classique, prix Nobel 1992. Le capital humain représente l’ensemble des capacités physiques et intellectuelles d’un individu qui permettent de déterminer sa capacité à travailler.

Revenons sur l’hypothèse d’homogénéité du facteur travail qui n’est pas réaliste et qui est donc remplacée par l’hypothèse d’hétérogénéité du marché du travail. Allons plus loin…

B. Asymétrie de l’information sur le marché du travail

Comme le travail est hétérogène, il y a asymétrie de l’information puisque l’ entreprise (le principal) qui embauche un salarié (un agent) ne connait pas précisément les aptitudes de ‘l’agent’. Pour pallier au problème, il peut reposer son choix d’embaucher un salarié sur des signaux. Nour retrouvons ici la théorie du signal qui a été notamment développée par l’économiste américain contemporain Joseph E. Stiglitz. Par exemple, les diplômes obtenus, le CV du candidat, apportent de nombreuses informations qui sont autant de signaux apportés par l’agent qui souhaite être embauché. 

D’autre part, il se peut que le futur embauché qui en amont avait les qualités requises pour le poste, se révèle finalement inadapté pour le poste car entre temps, il a modifié son comportement. Par exemple, contrairement à ce que pensait le principal, le salarié embauché n’a pas l’efficacité attendue ou bien ne semble pas fournir une volonté de travailler.

Un des moyens  pour inciter le travailleur à fournir le meilleur de lui même: le salaire d’efficience

L e ‘principal’, l’entreprise ou l’administration, verse un salaire supérieur à la productivité marginale du travailleur, pour inciter le salarié à maintenir ses efforts.

De plus ce salaire plus élevé permet d’éviter l’ anti-sélection ou la sélection adverse. Ce concept correspond à la théorie développée par l’économiste américain, G. Akerlof,  prix Nobel d’économie en 2001.

On peut simplifier le raisonnement en disant que:

-> un salaire trop bas pourrait attirer de mauvais candidats

-> les bons candidats ne seraient pas enclins à postuler pour un salaire trop bas.

Cela justifie ainsi de rémunérer les salariés avec un salaire d’efficience.

 

Pour faire la synthèse, nous pouvons dire que contrairement au modèle simpliste de concurrence pure et parfaire, le marché obéit plutôt à un modèle de concurrence imparfaite c’est à dire qu’une au moins des 5 conditions de la CPP n’est pas vérifiée.

Pour autant, pour bien percevoir la réalité du monde du travail, il n’est pas possible de faire abstraction d’une réalité socioéconomique et historique.

III. Des institutions qui régulent le marché du travail et organisent les contrats de travail

A. La segmentation du marché du travail

La théorie de la segmentation du marché du travail  distingue un marché du travail primaire et secondaire. Cela fait référence aux travaux des économistes américains M. Piore et P. Doeringer.

Les travailleurs qui sont au sein des entreprises ou administrations et qui ont contractualisé leurs emplois sont sur un marché primaire caractérisé par une emploi stable, protégé (les syndicats protègent les Insiders, les salariés déjà bien implantés dans le monde du travail) et bien rémunéré avec une évolution de carrière qui peut être intéressante et des conditions de travail et des avantages sociaux.  Ce marché est soumis au jeu des négociations salariales et il est imparfaitement concurrentiel.

Par contre, les autres travailleurs participent  au marché secondaire et ils subissent les lois de la concurrence.

Le marché secondaire est donc caractérisé par des emplois précaires, mal rémunérés, peu défendus par les syndicats (les salariés sont alors considérés comme des Outsiders), avec peu de promotions et des conditions de travail difficiles.

 

B. L’organisation des contrats de travail

Au delà de l’existence d’un marché du travail que nous avons pris en compte et complexifié ci-dessous, il existe des institutions formelles, comme par exemple le code du travail, qui encadrent le marché du travail.

Ainsi, le contrat de travail fixe les modalités d’embauche entre le demandeurs et l’offreur est dépendant du contexte. Il s’établit lorsque « le salarié s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’un employeur » (INSEE)

D’autre part, l’ État encadre le marché du travail dans de nombreux pays en fixant notamment un salaire minimum légal . En France, il s’agit du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) qui a succédé en 1970 au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti qui date de 1950.

Ce salaire minimum permet d’assurer un certain pouvoir d’achat à tous les travailleurs et ainsi permet une participation des bas salaires au développement de la nation.

Ce qui sous-tend cette intervention de l’État, c’est un raisonnement keynésien. Rappelons quelques idées attachées à J. M Keynes (1883/1946). Le salaire représente un revenu et non un coût. Autrement dit au niveau macroéconomique le soutien des salaires permet le soutien de la demande et donc de l’emploi. En effet la demande effective qui correspond à la demande de biens de consommation et de biens de production anticipée par les producteurs, déterminent l’offre des producteurs et donc la production et donc l’emploi.

 

Au delà de l’intervention formelle de l’ État pour encadrer le marché du travail, il existe d’autres acteurs, les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux désignent les acteurs qui participent aux négociations sociales au vu de fixer les conditions de travail. On considère ainsi que les partenaires sociaux regroupent les syndicats des salariés qui expriment les revendications portées par les travailleurs et de l’autre côté les représentants des employeurs.

La négociation sociale doit permettre de faire émerger les règles qui encadrent les conditions d’emploi. Par exemple les conventions collectives permettent de définir les conditions d’emploi et les garanties sociales des salariés. Les conventions collectives peuvent être définies à différents niveaux selon les pays. Elles peuvent être applicable à l’ensemble des travailleurs d’une entreprise, ou à ceux d’une branche professionnelle ou encore à l’ensemble des travailleurs correspondants au niveau national.

 

 

Finalement, nous avons commencé par prendre en compte un marché du travail simplifié qui permet de comprendre les mécanismes économiques simples de fixation des salaires lorsqu’on se rapproche d’un marché du travail concurrentiel. Pour autant nous avons vu qu’il était nécessaire de complexifier le modèle en revenant notamment sur les deux hypothèses d’homogénéité du facteur travail et de transparence parfaite de l’information. Ainsi, les modèles du marché du travail basés sur une concurrence imparfaite permettent de mieux saisir la réalité du marché. Enfin nous avons introduit l’aspect social et historique en reprenant notamment les travaux de Piore et Doeringer et les règles juridiques et les garanties sociales qui sont encadrées par l’ État et les partenaires sociaux.

Philippe Herry 

MAJ 03/17. Si cet article t’as intéressé, tu peux laisser un commentaire ci-dessous

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